基于中部地区农村治理实践对何以可能与何以可为的考察与思考
此外，村务专职聘用制度则是青年加入村干部
队伍中的另一种制度渠道。为全面深入推进乡村振兴战略、进一步提升村党群服务中心和新时代文明实践站等基层阵地的管理效能，基层政府推行村务专职工作者聘用制，即为人口规模达到一定数量的行政村招聘村务专职工作者。专职工作者类型包括“文明实践员”“党建宣传员”“乡村振兴助理员”等，这些专职工作者均属于合同制工作人员，年终由乡镇政府进行考核，在服务期内考核优秀的可以优先推荐为村两委干部。如xF村于20x年聘请了x名“乡村振兴信息员”和x名“党建宣传员”协助村两委从事乡村振兴信息管理与党建宣传事务，两人都是留守在村全脱产工作的青年女性。可以看到，基层政府在村干部选任制度结构上的优化与创新形成了对青年人才的制度性吸纳，为返乡青年嵌入乡村治理建立了一套有效的行动机制，也为中坚青年干部治村提供了必要的制度基础。
（二）能力习得：在地化培养与社会关系再嵌入
随着乡村振兴战略的全面深入推进，村干部不仅要对接各个条线部门自上而下的大量行政业务，还要处理因政策执行、项目落地产生的利益关系调整、矛盾纠纷调解等衍生治理事务，同时还要积极捕捉发展机会大力发展村集体经济以助推乡村产业兴旺。在治理事务行政化转向和治理目标发展性导向的背景下，乡村有效治理对于村干部的治理能力结构要求也越来越高，需要村干部同时具备处理行政业务的履职能力、做好群众工作的回应能力、实现乡村振兴的发展能力等。青年村干部的治理能力不是一蹴而就的，而是在持续的治理实践中不断习得和锤炼出来的。调查发现，基层政府与村庄通过在地化培养方式能够推进中坚青年干部治理能力的提升与社会关系的再嵌入。
一方面是乡镇实施的年轻干部特色培育计划。乡镇政府在国家与地方政府政策引导下充分发挥基层自主性，结合当地实际针对青年干部制定特色培养计划。xT村所在乡镇针对基层年轻干部制定了《年轻干部“蹲苗计划”实施方案》，打造了年轻干部培养的精品工程。从20x年开始，乡镇政府先后将村（社区）x名年轻干部纳入培养计划，每季度定期举办“百川讲堂”“标兵课堂”培育先进典型，实行x%轮岗交流，组织镇村年轻干部开展双向跟班锻炼，记录成长日志。xW村所在乡镇则针对村级后备干部制定了专门培养计划，通过数目字管理建立后备干部人才库，分门别类、精准施策，围绕政治理论素养、业务工作能力、职业技能提升等方面开展针对性培训，分批组织后备干部到大专院校、党校进行学习。同时，开展顶岗实践与挂职锻炼，安排后备干部参与村级事务管理和村两委分工，分批组织他们到镇政府、镇外优秀村、市直部门挂职锻炼。W村党支部书记HPH表示：
“我们村里的后备干部刚来村里的时候对农村工作不太熟悉，经过x年多的培养后，各方面能力都有所提升。本身他们有一定的基础，学习能力也比较强，再加上乡里的重视和村里的锻炼，成长很快，其他还需要加强的就是应该多跟群众沟通交流。”
另一方面是村庄实行的青年干部包组联户培
养模式。基层自治组织为了提升治理效率，往往调整治理单元结构形成新的治理层级，再造社区属地化管理。包组联户就是让青年干部负责由相邻的多个村民小组形成的片区，通常青年干部的居住地就在该片区，治理内容包括条线部门下沉的各项行政事务和村民因内生需求产生的自治事务；同时，还需要联络和关照所负责区域内的一个或多个特殊农户，包括纳入防返贫检测信息系统的监测户、五保户、低保户、残疾人户、脱贫户等。xF村共有x个村民小组，分布在x个自然村，青年干部单独负责x~x个村民小组和联系x~x户特殊农户，其中x位村务专职聘用干部则辅助正职村干部完成包组联户工作，需要走到田间地头、深入农户家中，推进政策宣传、信息采集、纠纷调解、项目落地等工作。青年干部在分管工作和包组工作中需要直接与群众打交道，能够慢慢减少对于乡村社会的疏离感和陌生感，逐渐与村民建立紧密的社会关联，积累社会资源，实现社会关系再嵌入。
（三）参与动力：多重性激励与基层治理稳定性
“要让更多的农村青壮年愿意留在乡村、投身乡村发展和建设，关键是要顺应他们不断成长的主体性自觉及满足由此带来的对美好生活的追求”。青年村干部作为农村基层干部队伍的新鲜血液与中坚力量，其稳定参与是全面深入推进乡村振兴和助推乡村有效治理的前提。激励是影响青年村干部职业稳定性与留任工作意愿的重要因素，也是青年村干部持续参与乡村治理的动力基础。根据激励因素的来源，可以将其分为制度性激励与非制度性激励两种，不同的激励手段会产生不同程度的激励效果。正是多重性激励机制的存在使得中坚青年干部能够“做得下去”“留得下来”，从而保证基层治理的稳定性与持续性。
制度性激励因素来源于行政系统内部，依托于正式制度、管理体制、组织程序等，具有稳定性、规则化、统一性的特征。调查发现，中坚青年干部的制度性激励具体包括职业化的工资待遇、类科层化的职级晋升空间和其他政治发展机会。村干部的工资待遇一般包括基本工资、绩效工资、福利待遇与工作补贴，不同农村地区的村干部工资待遇存在差异。如xW村的村干部工资薪酬来源于上级财政转移支付和村集体经济收入。20x年，T村集体经济收入将近x万元，当年村支书的工资为x万元左右，包括后备干部在内的其他村干部的工资则是在x万~x万元。每位村干部的工资构成中，上级财政转移支付部分均为x.x万元，其工资待遇差别体现在村集体经济收入部分。类科层化的职级晋升空间就是在村级组织内部层级体系的晋升路线，青年村干部一般会经历后备干部—一般干部—副职干部—主职干部的晋升路线，但这样的晋升顺序也不是绝对的，有些优秀的青年村干部服务期满后会直接参与竞选村党支部书记。此外，还有向上发展的政治机会，许多地方都会设置面向村级后备干部的乡镇公务员或事业编的定向招录计划。基层工作经历能够给青年村干部带来更多的工作机会，为其报考事业编、公务员进入更高的行政层级铺路。
非制度性激励因素则来源于行政系统之外，依托于市场理性、社会习惯、价值认同等，具有不确定性、非规则化、差异性的特征。中坚青年干部的非制度性激励主要包括三个方面。第一，乡村经济机会带来的经济性激励。中部地区农村的村干部职业化程度并不高，办公时间相对自由，中坚青年干部普遍都存在兼业情况，通过捕获各种农业经济机会与非农经济机会提高经济收入。如xF村的村委委员ZGL所经营的家电生意就非常红火，村民要安装电信网络、购买手机或电话卡、取寄快递都会找他。
案例2：ZGL，男，x岁，大专学历，xF村的村委委员。20x年进入村两委班子，现负责人居环境整治、公共服务、文化宣传、村务微信管理等工作。4年前，他在村委会大楼旁边经营了一家商店，业务从普通的家电销售，拓展到手机电脑销售维修、电信业务办理、监控安装和快递代领代发，工作性质让他能够经常与村民接触，了解和回应村民的想法与诉求，赢得村民的信任。
第二，村干部类体制化身份带来的声誉、信任、认同等社会性激励。中坚青年干部作为乡村政治精英，具有类体制化的干部身份。公共身份是声望资本生成的重要机制，有利于在乡村社会关系网络中扩大影响力，提升社会地位。同时，在乡村治理过程产生的良好治理绩效还可以为他们带来更多的社会信任、认同和权威。第三，保持家庭生活完整、个体相对自由的情感性激励等。中坚青年干部大多已经成家立业，需要承担照顾父母、教育子女的家庭责任，他们在实现县域城镇化的情况下能够在县域范围内保持家庭生活完整，与城市生活相比，在乡村还能拥有相对平静自由的闲暇生活。xD村的青年干部CHJ说道：“之前在城市里工作，压力大得很，物价也贵，在村里工作挺好的，村民都比较朴实，只要把道理讲顺，他们都会支持我们的工作。有的干部还在县城买了房，孩子在那边上学，周末就回县里看看孩子。”
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