2024年国企改革管理创新培训班讲座
2024年国企改革管理创新培训班讲座
国企改革实践证明，深化企业三项制度改革是充分调动员工积极性、增强企业竞争力的关键因素，是企业改革中最基本的改革内容，是整个改革的重中之重，更是实施人才强国和人才强企战略的重要手段。深化企业三项制度改革，须着眼国家战略需求，遵循企业发展和市场经济规律，不断完善市场化经营机制，使企业成为真正的市场主体。
一、三项制度改革主要内容和发展历程
1.三项制度改革主要内容。管理人员能上能下机制。一是科学调整优化组织架构。压缩减少管理层级、优化岗位体系，构建扁平化的管理体系，提高管理效能。二是健全管理人员选拔任用机制。建立常态化竞争上岗机制、实施管理人员聘任制，加大推行任期制和契约化管理力度，严控管理人员比例。三是加强对管理人员的动态调整。建立管理人员轮岗交流和管理人员调整退出机制，严格兑现末等调整和不胜任退出。四是探索建立职业经理人制度。市场化选聘职业经理人，严格市场化退出，并探索从内部转化职业经理人的途径。员工能进能出机制。一是规范劳动用工管理。健全劳动合同用工制度，对标世界
面推进阶段（21世纪初到21世纪10年代初）。主要改革内容是正式提出三项制度改革，并于2003年成立了国务院国资委。代表性的文件有《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》《中央企业工资总额预算管理暂行办法》等。三项制度在该阶段基本成型，形成了完整的改革体系。深化阶段（21世纪10年代初至今）。主要改革思路是国有企业三项制度改革向纵深推进，实施国企改革三年行动和改革深化提升行动。对企业工资总额预算实行备案制或核准制管理，落实党对企业的全面领导、国企混合所有制改革、董事会职权、推行职业经理人制度等。党的十八届三中全会后，新一轮深化国企改革正式启动，出台国企改革“1+N”文件体系，三项制度改革的要求越来越清晰，推进力度越来越强。
二、三项制度改革存在的问题及原因分析
1.存在的主要问题。目前，大部分国有企业市场化经营机制基本建立，但对标建设世界一流企业，服务国家战略需求依旧存在一些问题。一是考核导向有偏差。通过三项制度改革的发展历程可知，其改革核心内容之一的薪酬绩效方面，强调“工效挂钩”联动的工资总额管理，侧重企业短期（一般是年度考核）效益和价值创造，对科技创新、产业控制、安全支撑急需紧缺人才培养等需长期投入而影响短期效益的投入少，导致在人才引进和激发人才活力动力方面不足，特别是科技创新人才的产出成果少，国家“卡脖子”现象没有根本上解决，三项制度改革导向没有完全面向经济主战场和国家重大需求，是新时代企业三项制度改革存在的最主要问题。二是改革内容“有形无神”。三项制度改革在体制机制层面上基本健全，但一定程度上还存在“换汤不换药”现象。如在经理层任期制和契约化管理上，没有真正实现“刚性兑现”，末等调整和不胜任退出比例达不到既定目标；在推行职业经理人制度试点方面，有的企业尚未启动，印发了制度或只做了前期准备工作，部分试点企业没有抓住“市场化”核心，职业经理人“身份”转变没有真正实现，探索内部转为职业经理人渠道走偏，存在职业经理人由内部转聘而来，但不能完全接受契约化、职业化、市场化的身份；全员绩效考核在指标设置和强制分布方面主观性较强，浮动工资比例及收入差距还不够等。三是改革力度基层穿透不够。在已经完成三项制度改革的企业，央企层面成效好于地方企业，集团层面整体要好于其所属单位。主要体现在个别基层单位推动力度不强，改革实际效果不显著。在穿透基层方面，上有政策，下有对策，存在上热下冷现象。如体制机制方面，部分多元化、集团化公司基层单位没有结合自己实际，出台实施细则，直接搬用上级公司制度文件，可操作性不强，绩效考核结果强制分布方面，基层单位在具体实施过程中“轮流坐庄”现象还较普遍；薪酬激励上，上级制度规定绩效工资比例范围，所属基层单位一般绩效等浮动工资按最小比例执行，激励力度不明显等，绩效完成好坏程度对结果影响不是很明显。四是配套体系不齐。有的企业认识上存在偏差，全部硬搬国企改革有关工作指引，建立了“三能”机制的有关核心制度，但是缺少配套的其他制度体系。如对“下”的管理人员没有具体下多少职级，薪酬“减”多少也没有具体规定，对“出”的人员没有进行岗位调整和培训的相关制度等；员工职业生涯通道单一，员工成长存在过“独木桥”现象等；有的企业信息化管理手段落后，考核评价用传统填表形式进行，各项指标可以随时调整。
2.原因分析。一是使命意识不强。放眼全球，新一轮科技革命和产业变革带来的激烈竞争前所未有，世界经济复苏乏力。作为国民经济“顶梁柱”和社会稳定“压舱石”的国有企业，承担着对接国家发展所需、民心所向，建设现代化产业体系，维护我国经济安全、产业安全、国家安全的使命任务。但在实际改革过程中，大部分将创造年度效益作为改革发展第一要务，缺少站在百年未有之大变局高度的大局意识，企业考核导向偏离了国有企业本应承担着经济、政治和社会责任使命，经营生产没有很好地服务国家战略，没有去更好地适应市场经济的发展和国家的战略需求等。二是主动作为不够。部分企业负责人推进三项制度改革“谨慎有余，主动性不够”，持观望态度，对重点难点问题不敢碰、不敢改，前怕狼后怕虎，既怕伤了别人的利益，也怕丢了自己的位置，放不开手脚。部分企业负责人讲究一团和气，不敢较真碰硬，导致对改革有隔阂和抵触，存在“等、靠、要”思想，瞻前顾后、畏手畏脚，导致改革工作打不开局面。三是知识水平受限。主要是对深化改革的客观规律认识不足，个人不主动加强新知识的学习，组织方面没有给员工提供更多的在职教育等职业教育方式，员工技能知识提升渠道和手段有限。缺少科学的思维方式、工作方法和专业能力，面对复杂的改革问题一筹莫展、无从下手，存在“本领恐慌”问题。
三、深化三项制度改革的思考
国企改革深化提升行动提出“以服务国家战略为导向，以提高核心竞争力和增强核心功能为重点，扎实推进国企改革深化提升行动”。要求在“三个成效”上为全面建设现代化国家作出更大的贡献。要找出影响三项制度改革成效的主要矛盾，抓住深化三项制度改革的核心要点和“牛鼻子”，引导企业聚焦战略安全、产业引领、国计民生、公共服务等功能。
1.“能上能下”上以建立新型经营责任制为抓手。新型经营责任制以推进经理层成员任期制和契约化管理为核心，推动任期制和契约化管理更大范围、更大力度规范实施，激发经理层成员的活力和创造力。一是推进契约化管理工作提质，强化契约目标与公司战略目标关联协同，“一企一策”“一岗一策”科学设置契约目标，进一步规范契约文本，实现契约签订全覆盖，并建立与契约目标完成情况强关联的分段激励约束机制；二是推进契约化管理工作扩面，推进企业党组织班子成员和内设机构负责人契约化管理，参照设置契约目标并强化考核兑现；三是推进“三能”机制做深做实，持续推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度，进一步细化优化“能下”“能出”的条件和方式；四是刚性推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，以考核传导压力，以压力推动落实，实现管理人员上下更加科学合理。
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